Il nostro impegno contro divari retributivi e disuguaglianze nel settore IT
Parità di genere ed equità salariale nel settore IT sono obiettivi che richiedono ancora un cambiamento culturale e organizzativo profondo.
Il settore tecnologico continua infatti a essere caratterizzato da una forte prevalenza maschile. Secondo Eurostat, nel 2024 gli uomini rappresentavano l’80,5% degli specialisti ICT nell’Unione Europea, mentre le donne erano il 19,5%. Di queste, solo il 5% arrivano ai vertici.
Il divario non riguarda quindi soltanto il numero di donne che lavorano nel mondo tech, ma anche le opportunità di crescita professionale, l’accesso ai ruoli di responsabilità e l’equità delle condizioni economiche.
È un problema culturale che, come azienda di sviluppo software e servizi cloud, vogliamo contribuire a superare attraverso azioni concrete.
Per questo abbiamo scelto di adottare e mantenere un sistema di gestione orientato alla parità di genere e di rinnovare anche per il 2026 la certificazione secondo la UNI/PdR 125:2022.
Cos’è la certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022
La UNI/PdR 125:2022 è la prassi di riferimento UNI che definisce le linee guida per implementare un sistema di gestione della parità di genere all’interno delle organizzazioni.
La certificazione viene rilasciata da organismi di certificazione accreditati e si basa sulla valutazione di specifici Key Performance Indicator (KPI). Il sistema è applicabile alle organizzazioni pubbliche e private, indipendentemente dal settore e dalla dimensione.
L’obiettivo non è quindi limitarsi a dichiarare un principio, ma misurare quanto l’organizzazione sia effettivamente inclusiva e quanto le proprie politiche contribuiscano a ridurre i divari di genere.
La UNI/PdR 125:2022 prende in considerazione sei aree:
- cultura e strategia
- governance
- processi HR
- opportunità di crescita e inclusione delle donne
- equità remunerativa per genere
- tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
Per accedere alla certificazione è necessario raggiungere un punteggio complessivo minimo del 60%. I KPI vengono monitorati nel tempo per verificare il mantenimento dei requisiti e il miglioramento delle performance dell’organizzazione.
Come si ottiene la certificazione parità di genere PDR125
Il percorso verso la certificazione parte dall’analisi dell’organizzazione e dalla verifica dei requisiti previsti dalla UNI/PdR 125:2022.
L’azienda deve definire politiche e obiettivi di parità di genere, raccogliere dati e indicatori, implementare procedure e formazione necessarie e dimostrare, attraverso evidenze documentali e dati misurabili, l’effettiva applicazione delle proprie politiche.
La valutazione considera sia indicatori qualitativi sia quantitativi. Questo permette di trasformare temi come inclusione, crescita professionale ed equità salariale in elementi misurabili e confrontabili.
Il processo non termina con il rilascio del certificato: il ciclo di certificazione prevede una durata di tre anni, con attività di sorveglianza annuale. La rivalutazione dell’andamento dei KPI avviene invece ogni due anni.
Parità salariale nel settore IT: perché è un tema centrale
Nel settore IT la parità salariale assume un’importanza particolare.
Le competenze tecnologiche sono altamente richieste e il mercato del lavoro è caratterizzato da una forte competizione per attrarre e mantenere professionisti qualificati. Garantire criteri retributivi trasparenti e coerenti significa non soltanto contrastare possibili discriminazioni, ma anche costruire un ambiente di lavoro più solido e attrattivo.
La UNI/PdR 125 dedica infatti un’intera area all’equità remunerativa per genere.
Uno degli indicatori misura la differenza retributiva tra uomini e donne a parità di livello e competenze. Il KPI è considerato raggiunto quando il divario tra la retribuzione media maschile e femminile, a parità di mansione o ruolo, è inferiore al 10%.
La valutazione non si limita però allo stipendio.
La prassi considera anche:
- la percentuale di donne e uomini che ricevono una promozione;
- l’accesso alla remunerazione variabile;
- la trasparenza dei criteri utilizzati per determinare la componente variabile della retribuzione.
La parità salariale, quindi, non significa semplicemente “pagare allo stesso modo”, ma costruire un sistema nel quale retribuzione, crescita professionale, bonus e opportunità siano collegati a criteri chiari e non discriminatori.
Equità salariale: come viene misurata dalla PDR 125
L’equità remunerativa ha un peso complessivo del 20% sul punteggio totale. Per valutarla, la UNI/PdR 125 considera tre indicatori principali.
| Indicatore | Cosa misura | Punteggio |
| Differenza retributiva | Divario tra retribuzione media maschile e femminile a parità di livello e competenze | 40 |
| Promozioni | Equilibrio tra la percentuale di donne e uomini promossi | 30 |
| Remunerazione variabile | Equilibrio nell’accesso alla componente variabile dello stipendio | 30 |
L’indicatore sulla differenza retributiva è quindi quello con il peso maggiore all’interno dell’area “equità remunerativa per genere”. Per le organizzazioni delle fasce dimensionali più piccole, questo indicatore assume inoltre un ruolo necessario ai fini della valutazione.
È importante sottolineare che la PDR 125 non considera soltanto il risultato finale, ma richiede alle organizzazioni di strutturare processi e strumenti in grado di rendere l’equità verificabile nel tempo.
Trasparenza e politiche retributive: dal principio alla pratica
Il raggiungimento dell’equità salariale nel settore IT è un obiettivo per ogni azienda di software e cloud che voglia assicurarsi e mantenere in organico i migliori da talenti, in un settore altamente competitivo.
Per ridurre il rischio di disparità retributive è fondamentale rendere comprensibili i criteri con cui vengono determinati livelli, responsabilità e remunerazioni.
L’organizzazione deve rendere disponibile un mansionario di libera consultazione, per permette di comprendere la relazione tra l’entità della remunerazione e le attività eseguite.
Va anche realizzato un piano comunicazione per sensibilizzare il management su queste tematiche.
L’organizzazione deve istituire al suo interno un presidio di controllo relativo a stipendi, benefit, bonus e programmi di welfare. Inoltre deve informare periodicamente il personale in relazione alle politiche retributive adottate, assicurandosi che il programma di welfare consideri le esigenze in relazione al genere e all’età.
La UNI/PdR 125 considera infatti l’equità remunerativa all’interno di un sistema più ampio, nel quale trasparenza, crescita professionale, welfare e conciliazione tra vita privata e lavoro contribuiscono alla costruzione di un ambiente realmente inclusivo.
Parità di genere nel settore IT: non solo una questione di numeri
Aumentare la presenza femminile nel settore tecnologico è importante, ma non è sufficiente.
La parità di genere deve essere osservata lungo tutto il percorso professionale: dall’ingresso in azienda alla formazione, dalle opportunità di crescita all’accesso ai ruoli di responsabilità, fino alla retribuzione e alla possibilità di conciliare lavoro e vita privata.
È proprio questo l’approccio della UNI/PdR 125: considerare la parità di genere come un sistema composto da più dimensioni e non come un singolo indicatore.
Per un’azienda di sviluppo software questo significa poter affrontare in modo concreto temi come:
- gender pay gap;
- accesso alle opportunità di carriera;
- criteri di promozione;
- accesso alla remunerazione variabile;
- formazione;
- welfare;
- work-life balance;
- inclusione e cultura aziendale.
La parità di genere diventa così un tema misurabile e integrato nei processi aziendali, non soltanto un principio dichiarato.
Per Eleva la certificazione PDR 125 è un percorso continuo
Per Eleva, la certificazione della parità di genere non rappresenta soltanto un riconoscimento formale.
È soprattutto uno strumento per misurare e migliorare nel tempo il modo in cui gestiamo le persone e le opportunità professionali.
Lavorare nel settore IT significa operare in un ambiente nel quale competenze, innovazione e collaborazione sono determinanti. Per questo riteniamo che valorizzare le persone indipendentemente dal genere sia parte integrante della nostra idea di crescita.
La certificazione UNI/PdR 125 ci permette di dare struttura a questo impegno, attraverso obiettivi, indicatori e verifiche periodiche.
È un percorso che continua, perché la parità di genere non si raggiunge con un certificato, ma con comportamenti, processi e decisioni coerenti nel tempo.
Cosa significa concretamente per chi lavora in Eleva
Se stai cercando una nuova opportunità di lavoro in un’azienda di servizi cloud e sviluppo software che valorizzi la parità di genere, ti spieghiamo come intendiamo concretamente questi principi in Eleva.
Formazione
Tutti i dipendenti hanno a disposizione un budget di egual misura per accedere a corsi, ottenere certificazioni, partecipare a convegni ed eventi per la propria crescita professionale.
Hybrid working
Favoriamo il lavoro ibrido, permettendo a tutti di lavorare da remoto quando lo preferiscono, senza particolari limiti. I nostri uffici sono a disposizione di tutti, ma sappiamo che non sempre la presenza fisica fa la differenza nel raggiungere gli obiettivi.
Welfare
Con il nostro programma interno di welfare favoriamo la gestione vita privata – lavoro e la genitorialità, attraverso un’attività di coaching post congedo e una serie di benefit tangibili per semplificare la gestione famigliare.
Processi HR di parità e inclusione
La certificazione ha confermato che i nostri processi di gestione e sviluppo delle risorse umane agevolano l’inclusione, la parità di genere e l’integrazione. Selezione del personale, condizioni generali di contratto, on-boarding neutrali, valutazione delle prestazioni rispettano tutti i requisiti di equità.
Vuoi saperne di più su come garantiamo queste condizioni nel tempo e sulle attività o agevolazioni che offriamo ai nostri dipendenti? Scrivici e invia la tua candidatura per maggiori dettagli.